RINGKASAN TENTANG KONFLIK ORGANISASI

A.      DEFINISI KONFLIK

Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus keaarah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik.

Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

Konflik tidak dapat dihindari dalam organisasi. Akan tetapi, konflik antarkelompok sekaligus dapat menjadi kekuatan positif dan negatif, sehingga manajemen seyogyanya tidak perlu berjuang menghilangkan semua konflik, tetapi hanya pada konflik yang menimbulkan dampak gangguan atas usaha organisasi mencapai tujuan. Beberapa jenis atau tingkatan konflik mungkin terbukti bermanfaat jika digunakan sebagai sarana untuk perubahan atau inovasi.

 

B.      PERBEDAAN PANDANGAN TRADISIONAL INTERAKSI MENGENAI KONFLIK

Perubahan Pandangan Tentang Konflik. Pandangan tradisional. Pandangan tradisional tentang konflik antar kelompok terjadi antara tahun 1930-an dan tahun 1940-an. Pandangan ini menganggap bahwa semua konflik adalah berbahaya dan oleh karenanya harus dihindari. Konflik dilihat sebagai hasil yang disfungsional sebagai akibat dari buruknya komunikasi, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan di antara anggota organisasi, dan kegagalan manajer untuk memberikan respon atas kebutuhan dan aspirasi dari para pekerja.

Pandangan Aliran Hubungan Manusiawi.

Pandangan aliran hubungan manusiawi menganggap bahwa konflik adalah sesuatu yang lumrah dan terjadi secara alami dalam setiap kelompok dan organisasi. Karena keberadaan dari konflik dalam orang tidak dapat dihindari, maka aliran hubungan manusiawi mendukung penerimaan dari konflik tersebut dan menyadari adakalanya konflik tersebut bermanfaat bagi prestrasi suatu kelompok. Pandangan hubungan manusiawi mendominasi teori tentang konflik pada akhir tahun 1940-an sampai pertengahan tahun 1970-an.
Pandangan Interaksionis John Aker dari IBM menjelaskan – pandangan baru tentang konflik yang disebut sebut sebagai persepektif interaksionis. Kalau pendekatan aliran hubungan manusiawi menerima keberadaan dari konflik, maka pendekatan interaksionis mendorong konflik pada keadaan yang “harmonis tidak adanya perbedaan pendapat yang cenderung menyebab organisasi menjadi statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Sumbangan utama dari pen dekatan interaksionis adalah mendorong pimpinan organisasi untuk selalu mempertahankan tingkat konflik yang optimal agar mampu menimbulkan semangat clan kreativitas kelompok.

C.      SUMBER-SUMBER PENYEBAB KONFLIK

1. Saling ketergantungan
2. Perbedaaan tujuan
3. Keterbatasan sumber daya
4. Struktur imbalan
5. Perbedaan persepsi
6. Perbedaan tujuan
7. Horizon waktu yang berbeda
8. Ketidaksesuaian status
9. Persepsi yang tidak tepat
10. Perminataan yang meningkat akan spesialis

D.      TEKNIK UTAMA MEMECAHKAN KONFLIK

1. Pemecahan masalah
2. Tujuan tinggi
3. Perluasan sumber daya
4. Penghindaran
5. Pelunakan
6. Kompromi
7. Perintah yang otoriter
8. Mengubah struktur variabel
9. Mengidentifikasi musuh bersama

NAMA                  : MAYLANI LESTARI

NPM                      : 14110302

KELAS                    : 2KA19

Sumber :

Buku “Edisi Kelima ORGANISASI jilid 1” Gibson, Ivancevic, Donnelly.

http://kindiboy.wordpress.com/2011/12/08/definisi-konflik-organisasi/