TEORI PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Pengambilan keputusan (desicion making) adalah melakukan penilaian dan menjatuhkan pilihan. Keputusan ini diambil setelah melalui beberapa perhitungan dan pertimbangan alternatif. Sebelum pilihan dijatuhkan, ada beberapa tahap yang mungkin akan dilalui oleh pembuat keputusan. Tahapan tersebut bisa saja meliputi identifikasi masalah utama, menyusun alternatif yang akan dipilih dan sampai pada pegambilan keputusan yang terbaik.
Secara umum, pengertian pengambilan keputusan telah dikemukakan oleh banyak ahli, diantaranya adalah :
    G. R. Terry : Mengemukakan bahwa pengambilan keputusan adalah sebagai pemilihan yang didasarkan kriteria tertentu atas dua atau lebih alternatif yang mungkin.
    Claude S. Goerge, Jr : Mengatakan proses pengambilan keputusan itu dikerjakan oleh kebanyakan manajer berupa suatu kesadaran, kegiatan pemikiran yang termasuk pertimbangan, penilaian dan pemilihan diantara sejumlah alternatif.
    Horold dan Cyril O’Donnell : Mereka mengatakan bahwa pengambilan keputusan adalah pemilihan diantara alternatif mengenai suatu cara bertindak yaitu inti dari perencanaan, suatu rencana tidak dapat dikatakan tidak ada jika tidak ada keputusan, suatu sumber yang dapat dipercaya, petunjuk atau reputasi yang telah dibuat.
    P. Siagian : Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan sistematis terhadap suatu masalah, pengumpulan fakta dan data, penelitian yang matang atas alternatif dan tindakan.

Jenis pengambilan keputusan:

1.    Pengambilan keputusan terprogram :
Jenis pengambilan keputusan ini.mengandung suatu respons otomatik terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Masalah yang bersifat pengulangan dan rutin dapat diselesaikan dengan pengambilan keputusan jenis ini. Tantangan yang besar bagi seorang analis adalah mengetahui jenis-jenis keputusan ini dan memberikan atau menyediakan metode-metode untuk melaksanakan pengambilan keputusan yang terprogram di mana saja. Agar pengambilan keputusan harus didefinisikan dan dinyatakan secara jelas. Bila hal ini dapat dilaksanakan, pekerjaan selanjutnya hanyalah mengembangkan suatu algoritma untuk membuat keputusan rutin dan otomatik.
Dalam kebanyakan organisasi terdapat kesempatan-kesempatan untuk melaksanakan pengambilan keputusan terprogram karena banyak keputusan diambil sesuai dengan prosedur pelaksanaan standar yang sifatnya rutin. Akibat pelaksanaan pengambilan keputusan yang terprogram ini adalah membebaskan manajemen untuk tugas-tugas yang lebih penting.
Misalkan : keputusan pemesanan barang, keputusan penagihan piutang, dan lain-lain.

2.    Pengambilan keputusan tidak terprogram:
menunjukkan proses yang berhubungan dengan masalah – masalah yang tidak jelas. Dengan kata lain, pengambilan keputusan jenis ini meliputi proses- proses pengambilan keputusan untuk menjawab masalah-masalah yang kurang dapat didefinisikan. Masalah-masalah ini umumnya bersifat kompleks, hanya sedikit parameter – parameter yang diketahui dan kebanyakan parameter yang diketahui bersifat probabilistik. Untuk menjawab masalah ini diperlukan seluruh bakat dan keahlian dari pengambilan keputusan, ditambah dengan bantuan sistem informasi. Hal ini dimaksud untuk mendapatkan keputusan tidak terprogram dengan baik. Perluasan fasilitas fasilitas pabrik, pengembangan produk baru, pengolahan dan pengiklanan kebijaksanaan- kebijaksanaan, manajemen kepegawaian, dan perpaduan semuanya adalah contoh masalah-masalah yang memerlukan keputusan-keputusan yang tidak terprogram. Sangat banyak waktu yang dikorbankan oleh pegawai-pegawai tinggi pemerintahan, pemimpin-pemimpin perusahaan, administrator sekolah dan manajer organisasi lainnya dalam menjawab masalah dan mengatasi konflik. Ukuran keberhasilan mereka dapat dihubungkan secara langsung
Misalkan : Pengalaman manajer merupakan hal yang sangat penting didalam pengambilan keputusan tidak terprogram. Keputusan untuk bergabung dengan perusahaan lain adalah keputusan tidak terstruktur yang jarang terjadi.

Contoh kasus : suatu organisasi/perusahaan diberikan kepercayaan untuk menjalankan suatu project di luar kota. Dan diputuskan project berjalan selama satu bulan. Dan ternyata saat project sedang berjalan di tengah-tengah proses, terjadi permasalahan kekurangan personil untuk mengatasi project tersebut dan dikhawatirkan project tidak akan selesai pada tenggat waktu yang telah ditentukan dan waktunya semakin mepet, maka untuk memperlancar project tersebut pimpinan dapat memutuskan untuk menambahkan personilnya untuk memperlancar project tersebut walaupun akan ada pengeluaran tambahan untuk pengiriman personil tersebut bagi organisasi tersebut.
Contoh di atas adalah salah satu contoh dimana pimpinan dapat saja mengambil keputusan tanpa didiskusikan terlebih darhulu karena alasan kepentingan yang mendesak, apabila menggunakan perkiraan ahli, kewenangan setelah diskusi, ataupun kesepakatan maka akan memerlukan banyak waktu untuk membuat keputusan.

NAMA   : MAYLANI LESTARI
NPM      : 14110302
KELAS  : 2KA19


SUMBER :
http://rezaprasetyo08.wordpress.com/2012/04/27/pengambilan_keputusan/

http://kindiboy.wordpress.com/2012/04/26/teori-pengambilan-keputusan/

http://www.manajemenn.web.id/2011/04/pengertian-pengambilan-keputusan.html

PERBEDAAN KEKUASAAN DAN WEWENANG

Kekuasaan dapat diartikan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain menurut kehendak yang ada pada pemegang kekuasaan.Kekuasaan adalah hubungan antara pihak yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain (pemimpin) dengan pihak yang menerima pengaruh (pengikut).
Wewenang adalah kekuasaan yang ada pada seseorang atau sekelompok orang, yang mempunyai dukungan atau mendapat pengakuandari masyarakat. Wewenang akan berhasil apabila dibarengi dengan kekuasaan yang nyata. Dalam masyarakat kecil dan bersahaja biasanya tidak terdapat perbedaan yang jelas antara kekuasaan dan wewenang. Sedangkan pada masyarakat besar dan rumit terdapat sifat dan tujuan hidup golongan yang berbeda – beda kepentingan, yaitu kekuasaan politik, militer, ekonomi, agama (biasanya pada masyarakat yang (demokrasi).

A. Kekuasaan
1. Hakikat Kekuasaan dan Sumbernya
Kekuasaan tertinggi dalam masyarakat adalah kedaulatan (sovereignity) yang dijalankan oleh segolongan kecil masyarakat. Disebut juga the ruling class (Gaetano Mosca).
Adapun sumber – sumber kekuasaan adalah sebagai berikut :
a. Militer, polisi, kriminal: Sebagai pengendali kekerasan.
b. Ekonomi: Sebagai pengendali tanah, buruh, kekayaan material, produksi.
c. Politik : Sebagai pengambil keputusan.
d. Hukum : Mempertahankan, memgubah, melancarkan interaksi.
e. Tradisi : Sistem kepercayaan nilai – nilai.
f. Ideologi : Pandangan hidup, integrasi.
g. Diversionary power : Kepentingan rekreatif.

2. Unsur – Unsur Saluran Kekuasaan
Unsur – unsur pokok kekuasaan :
a. Rasa takut : Menimbulkan kepatuhan terhadap segala kemauan dan tindakan orang yang ditakuti.
b. Rasa cinta : Akan menghasilkan perbuatan – perbuatan yang positif.
c. Kepercayaan : Timbul sebagai hasil hubungan langsung antara dua orang atau lebih yang bersifat asosiatif.
d. Pemujaan : Pemegang kekuasaan mempunyai dasar pemujaan dari orang lain.
Saluran – saluran kekuasaan antara lain :
1. Saluran militer
2. Saluran ekonomi
3. Saluran politik
4. Saluran tradisi
5. Saluran ideologi
6. Saluran lain (alat komunikasi massa)

3. Cara Mempertahankan Kekuasaan
Kekuasaan dapat dipertahankan dengan cara – cara berikut :
a. Dengan jalan meninggalkan segenap peraturan – peraturan lama, terutama dalam bidang politik yang merugikan kedudukan penguasa.
b. Mengadakan sistem – sistem kepercayaan.
c. Pelaksanaan administrasi dan birokrasi yang baik.
d. Mengadakan konsilidasi secara horizontal dan vertikal.
Kedudukan juga dapat diperkuat dengan :
a. Menguasai bidang – bidang kehidupan tertentu.
b. Penguasaan bidang – bidang kehidupan dalam masyarakat yang dilakukan dengan paksa dan kekerasan.

4. Bentuk – Bentuk Lapisan Kekuasaan
a. Tipe Kasta
adalah lapisan kekuasaan dengan garis pemisah yang tegas dan kaku. Contohnya adalah pada masyarakat berkasta.
b. Tipe Oligarkis
adalah dimana masih ada garis pemisah yang tegas, tetapi pembedaan ada pada kesempatan yang diberikan para warga untuk memperoleh kekuasaan.
c. Tipe Demokratis
adalah lapisan yang sifatnya mobil sekali (selalu bergerak)
B. Wewenang
1. Wewenang Kharismatis, Tradisional dan Rasional (Legal)
Perbedaan antara ketiganya adalah hubungan antara tindakan dengan dasar hukum yang berlaku.
Wewenang kharismatis merupakan wewenang yang didasarkan pada kharisma, yaitu suatu kemampuan khusus (wahyu,pulung) yang ada pada diri seseorang.
Wewenang tradisional adalah wewenang yang bukan karena mempunyai kemampuan – kemampuan khusus, tetapi karena kelompok tadi mempunyai kekuasaan dan wewenang yang telah melembaga dan bahkan menjiwai masyarakat.
Wewenang rasional (legal) adalah wewenang yang didasarkan pada sitem hukum yang berlaku dalam masyarakat.

2. Wewenang Resmi dan Tidak Resmi
Wewenang resmi bersifat sistematis, diperhitungkan, dan rasional. Biasanya pada kelompok besar yang tetap.
Wewenang tidak resmi bersifat spontan, situasional dan didasarkan pada faktor saling mengenal. Dalam masyarakat kecil, wewenang tidak resmi dapat menjadi resmi apabila terlalu seringnya terjadi pertikaian antar anggota.
3. Wewenang Pribadi dan Teritorial
Wewenang pribadi sangat tergantung pada solidarisan antar anggota, kebersamaan sangat memegang peranan.
Wewenang territorial yaitu dimana tempat tinggal memegang peranan yang sangat penting. Yang membedakan keudanya adalah timbul dari sifat dan dasar kelompok – kelompok sosial tertentu.
4. Wewenang Terbatas dan Menyeluruh
Wewenang menyeluruh adalah suatu wewenang yang tidak dibatasi oleh bidang – bidang kehidupan tertentu. Contohnya kewenangan Negara untuk mempertahankan kedaulatannya.
Wewenang terbatas adalah wewenang tidak mencakup semua sector atau bidang kehidupan, tetapi hanya pada satu sektor saja.

C. Kesimpulan
Kekuasaan berperan dalam menentukan nasib manusia. Kekuasaan mempunyai sumber dan kegunaannya sendiri. Kekuasaan juga terdiri dari unsur – unsur yang saling berkaitan dengan yang lainnya. Kekuasaan mempunyai bentuk – bentuk lapisan. Kekuasaan harus dipertahankan oleh setiap individu agar tetap berjalan. Begitu juga dengan wewenang yang tidak kalah pentingnya. Wewenang juga mempunyai bentuk – bentuk yang berbeda.

NAMA       : MAYLANI LESTARI

NPM          : 14110302

KELAS      : 2KA19

Sumber:

http://ye2couple.wordpress.com/2012/03/06/perbedaan-antara-kekuasaan-dan-wewenang/

STAFF DALAM ORGANISASI

Pengertian:
Staff adalah tenaga ahli yang bertugas memberikan pertimbangan dan nasehat kepada pemimpin sesuai dengan keahliannya.

Peranan:
Staf memiliki kedudukan yang strategis dalam sebuah organisasi baik itu milik pemerintah maupun milik swasta. Penyediaan pelayanan jasa atau barang tidak akan tercapai dan terlaksana jika staf tidak ada atau staf yang ada tidak berfungsi  dengan baik. Jadi staflah yang menjadi ujung tombak kinerja dalam sebuah organisasi untuk mencapai tujuan dan itulah yang menjadi tolak ukur peran staf dalam organisasi. Staf tugasnya memberi layanan dan nasehat kepada manajer dalam pelaksanaan suatu kegiatan. Staf di dalam melaksanakan fungsinya tidak secara langsung terlibat dalam kegiatan utama perusahaan atau organisasi.
Tugas yang dilakukan oleh ini merupakan tugas-tugas pokok dari suatu organisasi atau perusahaan. Dalam pengetatan yang harus dibuat oleh organisasi dalam saat yang kritis ditentukan oleh pilihan terhadap departemen lini atau staff ini tergantung dari situasi yang dihadapi.

Tugas-tugas yang dapat diberikan kapada karyawan staff antara lain adalah sebagai berikut :
a.    Mengumpulkan data (fakta).
b.    Menginterpretasikan data (fakta).
c.    Mengusulkan alternatif tindakan.
d. Mendiskusikan rencana-rencana yang sedang dipikirkan dengan berbagai hak dan memperoleh kesepakatan mereka atau memperoleh alasan mengapa rencana tersebut ditolak.
e. Mempersiapkan instruksi-instruksi tertulis dan dokumon-dokumen lainnya yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang merupakan realisasi dari rencana yang telah ditetapkan.
f.  Mengamati kegiatan-kegiatan operasional dan kondisi-kondisi yang dihadapi untuk rnengadakan apakah instruksi-instruksi telah dijalankan dengan baik dan apakah instruksi tersebut menghambat atau mempelancar proses pencapaian tujuan.
g. Mengusahakan pertukaran informasi antara para petugas-petugas oporasional mongenai pelaksanaan untuk meningkatkan kegiatan-kegiatan koordinasi.
h. Meberikan infrmasi dan nasihat kepada petugas-petugas oporasional mengenai pelaksanaan tugas-tugas yang telah didelegasikan kepada mereka.

Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai taf yaitu dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya.
a.    Baishline mengajukan enam pokok kualifikasi yang harus dipengaruhi oleh seorang staf yaitu :
1.    Pengetahuan yang luas tempat diamana dia bekerja.
2.  Punya sifat kesetiaan tenaga yang besar, kesehatan yang baik, inisiatif, pertimbangan yang baik dan kepandaian yang ramah.
3.    Punya semangat kerja sama yang ramah.
4.    Kestabilan emosi dan tingkat laku yang sopan.
5.    Kesederhanaan.
6.    Kemauan baik dan optimis.

b.    Wewenang Staf ( Staff authority ).
Yaitu hak para staf atau spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi konsultasi pada personalia lini. Hal yang perlu diperintahkan dalam mendelegasikan suatu kegiatan kepada orang yang ditunjuk yaitu:
1. Menetapkan dan memberikan tujuan serta kegiatan yang akan dilakukan
2. Melimpahkan sebagian wewenangnya kepada orang yang di tunjuk
3. Orang yang ditunjuk mempunyai kewajiban dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan agar tercapainya tujuan.
4. Menerima hasil pertanggung jawaban bawahan atas kegiatan yang dilimpahkan.

Jenis staf menurut banyaknya pemimpin yang dilayani dibedakan menjadi:
1. staf khusus, staf ini memiliki tugas untuk memberikan saran, konsultasi, bantuan serta melayani seluruh lini dan unsur organisasi. sifat khusus staf spesialis yaitu:
a) terbatas dalam pemberian masihat dan bantuan serta tidak mempunyai kekuasaan terhadap elemen-elemen dalam organisasi.
b) nasihat dan bantuannya diberikan kepada seluruh bagian dan seksi.
c) nasihat dan bantuannya hanya untuk lapangan tertentu.

2. staf pribadi, memiliki tugas memberikan saran, bantuan, dan jasa kepada manajer. staf ini sering di sebut asisten yang mempunyai tugas bermaca-macam untuk satu atasan dan biasanya bersifat generalis. umumnya ini diperbantukan manajer tingkat tinggi (top manajer). staf pribadi ini dibagi menjadi dua, yaitu :
a) staf asistens, disebut juga asisten manajer atau asisten director yang berposisi sebagai lini atau hubungan lini, yaitu hubungan orang-orang dan komponen-komponen yang bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan serta mempunyai wewenang mengambil keputusan akhir/terakhir mengenai hal yang berhubungan dengan tujuan. staf asisten ini meliputi: ~asisten to dan executive assintants memberi bantuan kepada pucuk pimpinan dalam suatu tugas pimpinan tertentu dan memberikan segala hal yang di perlukan. ~administrative assistants memberikan layanan kepada seorang pimpinan dalam soal kecil administrasi. ~special assistants memberikan layanan dalam bidang keahliannya kepada pimpinan.
b) line assistant yaitu assistant yang berada pada masing-masing fungsional yang ada dalam perusahaan, dan dia memberikan nasehat dan bantuannya pada bidang menurut fungsinya.

NAMA         : MAYLANI LESTARI
NPM            : 14110302
KELAS        : 2KA19


Sumber :
http://cokroaminoto.blogetery.com/2010/03/11/kepemimpinan-dalam-organisasi-6/
http://kuhascexpress.blogspot.com/2010/06/tugas-lini-dan-staf-organisasi.html
http://gatotgembel.blogspot.com/2012/03/peranan-staf-dalam-organisasi.html

KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP)

A.    Definisi
Kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri seseorang atau pemimpin, mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai tujuan yang diinginkan.  George R. Terry (yang dikutip dari Sutarto, 1998 : 17).
Kepemimpinan itu sifatnya spesifik, khas, diperlukan bagi satu situasi khusus. Sebab dalam suatu kelompok yang melakukan aktivitas¬aktivitas tertentu, dan mempunyai suatu tujuan serta peralatan¬peralatan yang khusus. Pemimpin kelompok dengan ciri-ciri karakteristik itu merupakan fungsi dari situasi khusus. Kartini Kartono (1994 : 48).
Kepemimpinan adalah manajemen mengenal manusia dengan jalan persuasi dan inspirasi dan bukannya dengan pengarahan atau semacamnya, atau ancaman, paksaan yang terselubung. C. Schenk “Leadership” : Infantry Journal. 1928.
Kepemimpinan muncul sebagai suatu hasil interaksi yang melibatkan prilaku yang memuat seseorang terangkat keperanan sebagai pemimpin oleh individu-individu lain.  H.H. Jennings “Leadership – a dynamic redefinition”, Journal Education School, 1944.

B.    Macam-macam Gaya Kepemimpinan:
a.    Gaya kepemimpinan Otoriter
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Pada gaya kepemimpinan otokrasi ini, pemimpin mengendalikan semua aspek kegiatan. Pemimpin memberitahukan sasaran apa saja yang ingin dicapai dan cara untuk mencapai sasaran tersebut, baik itu sasaran utama maupun sasaran minornya.
Pemimpin juga berperan sebagai pengawas terhadap semua aktivitas anggotanya dan pemberi jalan keluar bila anggota mengalami masalah. Dengan kata lain, anggota tidak perlu pusing memikirkan apappun. Anggota cukup melaksanakan apa yang diputuskan pemimpin.Kepemimpinan otokrasi cocok untuk anggota yang memiliki kompetensi rendah tapi komitmennya tinggi.
b.    Gaya kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.
Pada kepemimpinan demokrasi, anggota memiliki peranan yang lebih besar. Pada kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan sasaran yang ingin dicapai saja, tentang cara untuk mencapai sasaran tersebut, anggota yang menentukan. Selain itu, anggota juga diberi keleluasaan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya. Kepemimpinan demokrasi cocok untuk anggota yang memiliki kompetensi tinggi dengan komitmen yang bervariasi.
c.    Gaya kepemimpinan Bebas
Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.Gaya kepemimpinan demokratis kendali bebas merupakan model kepemimpinan yang paling dinamis. Pada gaya kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan sasaran utama yang ingin dicapai saja. Tiap divisi atau seksi diberi kepercayaan penuh untuk menentukan sasaran minor, cara untuk mencapai sasaran, dan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya sendiri-sendiri. Dengan demikian, pemimpin hanya berperan sebagai pemantau saja.
Sementara itu, kepemimpinan kendali bebas cocok untuk angggota yang memiliki kompetensi dan komitmen tinggi. Namun dewasa ini, banyak para ahli yang menawarkan gaya kepemimpinan yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan, dimulai dari yang paling klasik yaitu teori sifat sampai kepada teori situasional.

C.    Jika Saya Menjadi Pemimpin
Jika saya menjadi pemimpin maka saya akan memilih gaya kepemimpinan yang Otoriter atau Demokratis. Tentunya tergantung dengan situasi dan kondisi dari kegiatan dan anggota saya. Dan disini saya misalkan saya adalah seorang manager dari sebuah perusahaan, tentunya dalam penggunaan gaya kepemimpinan saya dalam memimpin bawahan saya saya akan melihat dari situasi, sifat, kepribadian, komitmen dll dari bawahan saya tersebut. Saya akan menggunakan gaya otoriter apabila saya mempunyai bawahan yang masih baru dan belum mempunyai pengalaman, tentunya saya juga belum dapat percaya. Apabila bawahan tersebut sudah cukup dapat dipercaya (bisa dilihat dari cara dia bekerja dengan saya selama ini dan komitmennya dalam bekerja) maka saya akan gunakan gaya memimpin dengan Demokratis.


NAMA         : MAYLANI LESTARI
NPM            : 14110302
KELAS        : 2KA19

Sumber:
John Adair, Gramedia Pustaka Utama 

http://kepemimpinan-fisipuh.blogspot.com/2009/03/definisi-kepemimpinan.html
http://sauri-sofyan.blogspot.com/2010/01/1.html

RINGKASAN TENTANG KONFLIK ORGANISASI

A.      DEFINISI KONFLIK

Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus keaarah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik.

Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

Konflik tidak dapat dihindari dalam organisasi. Akan tetapi, konflik antarkelompok sekaligus dapat menjadi kekuatan positif dan negatif, sehingga manajemen seyogyanya tidak perlu berjuang menghilangkan semua konflik, tetapi hanya pada konflik yang menimbulkan dampak gangguan atas usaha organisasi mencapai tujuan. Beberapa jenis atau tingkatan konflik mungkin terbukti bermanfaat jika digunakan sebagai sarana untuk perubahan atau inovasi.

 

B.      PERBEDAAN PANDANGAN TRADISIONAL INTERAKSI MENGENAI KONFLIK

Perubahan Pandangan Tentang Konflik. Pandangan tradisional. Pandangan tradisional tentang konflik antar kelompok terjadi antara tahun 1930-an dan tahun 1940-an. Pandangan ini menganggap bahwa semua konflik adalah berbahaya dan oleh karenanya harus dihindari. Konflik dilihat sebagai hasil yang disfungsional sebagai akibat dari buruknya komunikasi, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan di antara anggota organisasi, dan kegagalan manajer untuk memberikan respon atas kebutuhan dan aspirasi dari para pekerja.

Pandangan Aliran Hubungan Manusiawi.

Pandangan aliran hubungan manusiawi menganggap bahwa konflik adalah sesuatu yang lumrah dan terjadi secara alami dalam setiap kelompok dan organisasi. Karena keberadaan dari konflik dalam orang tidak dapat dihindari, maka aliran hubungan manusiawi mendukung penerimaan dari konflik tersebut dan menyadari adakalanya konflik tersebut bermanfaat bagi prestrasi suatu kelompok. Pandangan hubungan manusiawi mendominasi teori tentang konflik pada akhir tahun 1940-an sampai pertengahan tahun 1970-an.
Pandangan Interaksionis John Aker dari IBM menjelaskan – pandangan baru tentang konflik yang disebut sebut sebagai persepektif interaksionis. Kalau pendekatan aliran hubungan manusiawi menerima keberadaan dari konflik, maka pendekatan interaksionis mendorong konflik pada keadaan yang “harmonis tidak adanya perbedaan pendapat yang cenderung menyebab organisasi menjadi statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Sumbangan utama dari pen dekatan interaksionis adalah mendorong pimpinan organisasi untuk selalu mempertahankan tingkat konflik yang optimal agar mampu menimbulkan semangat clan kreativitas kelompok.

C.      SUMBER-SUMBER PENYEBAB KONFLIK

1. Saling ketergantungan
2. Perbedaaan tujuan
3. Keterbatasan sumber daya
4. Struktur imbalan
5. Perbedaan persepsi
6. Perbedaan tujuan
7. Horizon waktu yang berbeda
8. Ketidaksesuaian status
9. Persepsi yang tidak tepat
10. Perminataan yang meningkat akan spesialis

D.      TEKNIK UTAMA MEMECAHKAN KONFLIK

1. Pemecahan masalah
2. Tujuan tinggi
3. Perluasan sumber daya
4. Penghindaran
5. Pelunakan
6. Kompromi
7. Perintah yang otoriter
8. Mengubah struktur variabel
9. Mengidentifikasi musuh bersama

NAMA                  : MAYLANI LESTARI

NPM                      : 14110302

KELAS                    : 2KA19

Sumber :

Buku “Edisi Kelima ORGANISASI jilid 1” Gibson, Ivancevic, Donnelly.

http://kindiboy.wordpress.com/2011/12/08/definisi-konflik-organisasi/

FLOWCHART

Gambar diatas merupakan gambar flowchart yang ada didalam salah satu kehidupan sehari-hari kita, yaitu membuat mie instan. Adapun langkah-langkah dari pembuatan mie instannya adalah sebagai berikut :

1. Ambil panci.
2. Isi panci dengan air secukupnya.
3. Letakkan panci yang telah berisi air tadi di atas kompor yang telah dinyalakan.
4. Tunggu hingga air mendidih.
5. Jika air sudah mendidih masukkan lah sebungkus/lebih mie instan dengan rasa yang sesuai dengan keinginan kita.
6. Jika kita mau kita bisa menambahkan pelengkap seperti telur, bakso, sosis atau sawi. sesuai dengan keinginan kita.
7. Setelah itu masukkan bumbu-bumbunya.
8. Aduk dan cicipi.
9. Jika kita merasa kurang pedas kita bisa menambahkan irisan cabai rawit.
10. Tuanglah mie tersebut kedalam panci, kemudian sajikan.
11. Mie instan pun siap dihidangkan.

NAMA   : MAYLANI LESTARI

NPM      : 14110302

KELAS  : 2KA19

TEORI ORGANISASI UMUM

Teori organisasi dibagi atas 5 klasifikasi yaitu

1.    Teori manajemen ilmiah

2.    Teori organisasi klasik

3.    Teori organisasi hubungan antar manusia

4.    Teori behavioral science

5.    Teori aliran kuantitatif

berikut penjabaran dari ke 5 klsaifikasi teori organisasi :

1. Teori Manajemen Ilmiah / Klasik

Variabel yang diperhatikan dalam manajemen ilmiah :

1.    Pentingnya peran seorang manajer

2.    Pemanfaatan dan pengangkatan tenaga kerja

3.    Tanggung jawab kesejahteraan seorang  karyawan

4.    Iklim yang cenderung kondusif

Manajemen ilmiah memperhatikan prinsip-prinsip pembagian kerja.

A.    Robert Owen (1771 – 1858)

Menekankan tentang peranan sumberdaya manusia sebagai kunci keberhasilan perusahaan. Dilatar-belakangi oleh kondisi dan persyaratan kerja yang tidak memadai, dimana kondisi kerja sebelumnya dan kehidupan pekerja pada masa itu sangat buruk.

B.    Charles Babbage (1792 – 1871)

Menganjurkan untuk mengadakan pembagian tenaga kerja dalam kaitannya dengan pembagian pekerjaan. Sehingga setiap ekerja dapat dididik dalam suatu keterampilan khusus. Setiap pekerja hanya dituntut tanggungjawab khusus sesuai dengan spesialisasinya.

C.    Frederick W. Taylor :

Merupakan titik tolak penerapan manajemen secara ilmiah hasil penelitian tentang studi waktu kerja (time & motion studies). Dengan penekanan waktu penyelesaian pekerjaan dapat dikorelasikan dengan upah yang diterima. Metode ini disebut sistem upah differensial.

D.    Hennry L. Gantt (1861 – 1919) :

Gagasannya mempunyai kesamaan dengan gagasan Taylor, yaitu :

1.    Kerjasama saling menguntungkan antara manajer dan karyawan.

2.    Mengenal metode seleksi yang tepat.

3.    Sistem bonus dan instruksi.

Akan tetapi Hennry menolak sistem upah differensial. Karena hanya berdampak kecil terhadap motivasi kerja.

E.     Frank B dan Lillian M. Gilbreth (1868 – 1924 dan 1878 – 1972) :

Berdasarkan pada gagasan hasil penelitian tentang hubungan gerakan dan kelelahan dalam

pekerjaan. Menurut Frank, antara gerakan dan kelelahan saling berkaitan. Setiap gerakan  yang dihilangkan juga menimbulkan kelelahan. Menurut Lillian, dalam pengaturan untuk mencapai gerakan yang efektif dapat mengurangi kelelahan.

F.     Herrrington Emerson (1853 – 1931) :

Berpendapat bahwa penyakit yang mengganggu sistem manajemen dalam industri adalah

adanya pemborosan dan inefisinesi. Oleh karena itu ia menganjurkan :

1.    Tujuan jelas

2.    Kegiatan logis

3.    Staf memadai

4.    Disiplin kerja

5.    Balas jasa yang adil

6.    Laporan terpecaya

7.    Urutan instruksi

8.    Standar kegiatan

9.    Kondisi standar

10. Operasi standar

11. Instruksi standar

12. Balas jasa insentif

2. Teori Organisasi Klasik

A.   Fayol (1841 – 1925) :

Teori organisasi klasik mengklasifikasikan tugas manajemen yang terdiri atas :

a.    Technical : kegiatan memproduksi produk dan mengoranisirnya.

b.    Commercial : kegiatan membeli bahan dan menjual produk.

c.    Financial : kegiatan pembelanjaan.

d.    Security : kegiatan menjaga keamanan.

e.    Accountancy : kegiatan akuntansi

f.     Managerial : melaksanakan fungsi manajemen yang terdiri atas :

g.    Planning : kegiatan perencanaan

h.    Organizing : kegiatan mengorganiisasikaan

i.      Coordinating : kegiatan pengkoorrdinasiian

j.     Commanding : kegiatan pengarahann

k.    Controlling :  kegiatan penngawasaan

Selain hal tersebut diatas, asas-asa umum manajemen menurut Fayol adalah :

1.    Pembagian kerja

2.    Asas wewenang dan tanggungjawab

3.    Disiplin

4.    Kesatuan perintah

5.    Kesatuan arah

6.    Asas kepentingan umum

7.    Pemberian janji yang wajar

8.    Pemusatan wewenang

9.    Rantai berkala

10. Asas keteraturan

11. Asas keadilan

12. Kestabilan masa jabatan

13. Inisiatif

14. Asas kesatuan

B.     James D. Mooney :

Menurut James, kaidah yang diperlukan dalam menetapkan organisasi manajemen adalah :

1.     Koordinasi

2.     Prinsip skala

3.     Prinsip fungsional

4.     Prinsip staf

3. Teori Hubungan Antar Manusia (1930 – 1950)

Pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan psikologis terhadap bawahan, yaitu dengan mengetahui perilaku individu bawahan sebagai suatu kelompok hubungan manusiawi untuk menunjang tingkat produktifitas kerja.

Sehingga ada suatu rekomendasi bagi para manajer bahwa organisasi itu adalah suatu sistem sosial dan harus memperhatikan kebutuhan sosial dan psikologis karyawan agar produktifitasnya bisa lebih tinggi.

4. Teori Behavioral Science :

A.   Abraham maslow

Mengembangkan adanya hirarki kebutuhan dalam penjelasannya tentang perilaku manusia dan dinamika proses motivasi.

B.   Douglas Mc Gregor

Dengan teori X dan teori Y.

C.     Frederich Herzberg

Menguraikan teori motivasi higienis atau teori dua faktor.

D.    Robert Blake dan Jane Mouton

Membahas lima gaya kepemimpinan dengan kondisi manajerial.

E.     Rensis Likert

Menidentifikasikan dan melakukan penelitian secara intensif mengenai empat sistem

manajemen.

F.     Fred Fiedler

Menyarankan pendekatan contingency pada studi kepemimpinan.

G.    Argyris

Memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.

H.    Edgar Schein

Meneliti dinamika kelompok dalam organisasi.

Teori behavioral science ditandai dengan pandangan baru mengenai perilaku orang per orang, perilaku kelompok sosial dan perilaku organisasi.

5. Teori Aliran Kuantitatif

Memfokuskan keputusan manajemen didasarkan atas perhitungan yang dapat

dipertanggungjawabkan keilmiahannya. Pendekatan ini dikenal sebagai pendekatan ilmu manajemen yang biasa dimulai dengan langkah sebagai berikut :

1.    Merumuskan masalah

2.    Menyusun model aritmatik

3.    Mendapatkan penyelesaikan dari model

4.    Mengkaji model dan hasil model

5.    Menetapkan pengawasan atas hasil

6.    Mengadkan implementasi

Alat bantu yang sering digunakan dalam metode ini adalah motede statistik dan komputerisasi untuk melihat kemungkinan dan peluang sebaai informasi yang dibutuhkan pihak manajemen.

NAMA             : MAYLANI LESTARI

NPM                : 14110302

KELAS            : 2KA19

http://danoewins.wordpress.com/2009/10/01/teori-organisasi-umum/

tanggal pengambilan: ‎30 ‎September ‎2011, ‏‎12:55:21